2022年劳动争议裁审衔接10大典型案例

　　司法实践中，新就业形态从业人员确认劳动关系面临用工主体难以界定、劳动争议处理周期长等困难★◆。针对用人单位规避用工主体责任、降低用工成本的行为，应当坚持事实优先原则★◆◆■◆◆，避免“意思自治”的外观主义审查，进而揭露隐蔽劳动关系，认定劳动者与人格、经济从属程度强的企业成立劳动关系。本案为新就业形态从业人员劳动关系确认纠纷的类案处理提供指引★★◆◆，亦有助于督促平台企业或其用工合作企业规范用工★■■◆★，充分保障劳动者的合法权益。

　　2016年5月李某入职某公司，2021年9月被任命为物业经理。后公司在学信网上无法认证李某入职时提供的大专毕业证书，便通过邮件询问该大专院校，学校回复未查询到李某毕业信息。2021年11月，公司以李某学历造假为由，通知其解除劳动合同。李某申请仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　生育权大于用工自主权■◆■★◆★，企业有义务保障不孕女性的辅助生殖（判决说理好详细！）

　　廖某某系苏州某新能源公司的研发总监★◆★。2019年4月17日★★，廖某某离职并与苏州新能源公司签订《竞业限制协议》★◆■★，后江苏某新能源公司替代苏州新能源公司成为《竞业限制协议》履约主体★★◆。江苏新能源公司认为，廖某某于2020年7月新设公司经营范围包括“分布式交流充电桩”等■■★◆，与其经营太阳能光伏产业同属新能源行业，两者构成竞争关系，故以廖某某违反竞业限制协议为由申请劳动仲裁。仲裁委裁决后◆◆，江苏新能源公司不服◆★◆◆，诉至苏州市虎丘区人民法院。

　　性骚扰行为侵犯他人人格尊严★◆■◆★，影响被骚扰者的工作◆■◆■、生活。《民法典》第一千零一十条规定确立了用人单位的性骚扰防治义务◆■◆■，即应采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。本案中，李某利用从属关系■■、工作便利，以言语、肢体行为对实习生进行性骚扰，具有较强隐蔽性和极大危害性。本案将社会主义核心价值观融入司法判决，将民法典规定适用于劳动审判领域■★，肯定企业正当履行性骚扰防治义务的行为，鼓励企业向性骚扰行为“勇敢亮剑”，对有效震慑职场性骚扰行为，助力净化职场环境具有典型示范意义◆■■★◆★。

　　李某于2021年3月11日入职某公司，从事操作工工作★■。某公司向其告知公司奖罚条例规定，员工之间借款超过5000元（含）未向管理部报备者给予开除处分，严重者交法办。后公司发现李某借款给同事10000元，且双方均未向公司管理部报备，遂于2022年7月27日与李某解除劳动关系。李某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金★★◆■■★。

　　仲裁委员会经审理认为◆★◆，李某入职时提供的大专毕业证书无法在学信网和学校得到认证，故认定李某存在学历造假行为。公司在李某提供虚假学历情况下，违背真实意思与其订立劳动合同◆★，根据劳动合同法第二十六条第一款规定◆◆■，该劳动合同无效，公司据此解除劳动关系并无不当，无需支付赔偿金◆■★◆★■。

　　为进一步深化裁审衔接■■■■，充分发挥典型案例的示范引领作用★■■★■★，维护和促进我市劳动关系的和谐稳定◆■■◆★★，3月27日上午，苏州市人力资源和社会保障局与苏州市中级人民法院联合召开

　　程某某于2017年5月6日入职某电气公司。为配合政府回购用地，电气公司通知员工自2021年5月启动同一区域内新厂搬迁计划★■■★◆■，公司设置班车或发放交通补助。程某某要求公司支付经济补偿等被拒后，于2021年5月17日与数十名员工堵门致使车辆不能出入厂区◆★◆■◆，后继续聚集怠工至5月20日◆■。2021年5月20日，电气公司经工会委员会同意后向程某某发出解除劳动合同通知书★■■。仲裁委裁决后★◆，程某某不服◆★★，诉至苏州工业园区人民法院。

　　近年来，企业由于产业升级★◆★■■、政府规划调整等因素搬迁成为常见现象。企业搬迁属于行使经营自主权■■，职工合法权益亦应予保护◆■■★◆。企业搬迁是否导致劳动合同无法履行，应当结合企业搬迁距离以及企业有无提供便利措施、调整上下班时间等因素综合判断。同时■◆★■◆■，在企业与劳动者协商过程中，劳动者表达诉求、维护权利应当采取合法合理方式。本案旨在平衡劳企双方利益，为企业发展营造审慎宽容的法治环境★■■。

　　仲裁委员会经审理认为★★◆◆◆■，传媒公司不对沈某直播时间段进行限定，也未进行劳动管理，只需沈某完成约定直播时长即可，沈某对传媒公司人身从属程度弱。关于计酬方式★★◆◆，双方按直播收益比例分成◆■★◆★◆，沈某收入直接与其直播收益挂钩，沈某对传媒公司经济从属程度弱。由此，双方不具有劳动关系本质特征，对沈某要求支付工资的请求不予支持。

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　　网络主播作为一种典型的新就业形态，其与协议相对方之间的合作方式呈现出多元化■◆◆■★★，劳动从属性、独立杂，需结合协议约定的权利义务安排来综合评判双方之间法律关系属性★★■。在网络主播可自主决定直播时间、直播地点和直播方式，并以粉丝打赏为主要收入来源情况下，其劳动自主性★◆■、独立性相比从属性更为显著。本案为新就业形态用工关系法律属性的判定提供了具有参考价值的裁决思路★★◆■◆。

　　法院经审理认为，用人单位已采取适当措施降低搬迁对劳动者不利影响◆★，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。劳动者在协商过程中旷工、聚集■■◆、堵门等■★，客观上已经严重影响企业正常生产经营秩序，用人单位有权解除劳动合同■★。程某某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

　　宁波某公司负责管理某个外卖配送站点，其将站点配送业务外包给安徽某公司■◆■★★，安徽公司再转包给广西某公司■◆★◆■。张某某入职外卖站点时，宁波公司即要求张某某与广西公司网签电子承揽协议，协议约定由张某某委托广西公司为其办理个体工商户注册登记。张某某在工作中受伤★■★，请求确认与宁波公司存在劳动关系，经仲裁前置后诉至苏州工业园区人民法院。

　　法院经审理认为，用人单位要求与劳动者签订未明确工作内容、工作时间、劳动报酬等基本内容的空白劳动合同■◆★◆，劳动者有权拒绝■■★★。双方因此未签订劳动合同，劳动者主张用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额的，人民法院应予支持。广告公司不服一审判决,提出上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

　　仲裁委员会经审理认为，公司奖罚条例规定所涉内容属于员工之间的个人行为，不属于劳动组织与管理的范畴，用人单位无权作出强制规定，公司以此作为解除李某劳动关系的依据，明显超出了规章制度规范劳动关系、调整劳动权利义务的范围，属于违法解除，故仲裁委员会对李某的仲裁请求予以支持。

　　韩某于2021年6月9日进入某摄影公司工作。2021年11月5日双方补签书面劳动合同■★，约定合同期限自2021年6月9日起至2024年6月8日。韩某在职期间，摄影公司均足额支付工资。2022年3月17日■◆★■■，韩某主动离职★■◆■★■，认为摄影公司于2021年6月9日至11月4日期间未与其签订书面劳动合同，应向其支付二倍工资■★★，故申请劳动仲裁★■■★◆。

　　仲裁委员会经审理认为，虽摄影公司于2021年11月5日才与韩某补签劳动合同★■■★，但双方约定劳动合同期限已实际覆盖双方事实劳动关系存续期间，补签劳动合同的行为是双方在平等自愿、协商一致基础上达成共识★★◆◆■，摄影公司不存在欺诈◆★◆★、胁迫等违法情形，应认定为双方真实意思表示★■■，故仲裁委员会对韩某二倍工资的请求不予支持。

　　沈某与某传媒公司签订艺人经纪合同，约定合同期限自2020年7月3日至2023年7月2日，沈某为传媒公司独家签约主播★◆■，通过但不限于传媒公司提供的平台进行在线演绎直播活动■★，需在直播平台上完成有效时长和天数，沈某薪酬根据平台每月收益提成◆■◆★。沈某直播期间传媒公司不对其进行考勤，时间由沈某自行决定。2020年7月28日沈某申请仲裁，要求传媒公司支付2020年7月工资。

　　会上，双方通报了我市2022年劳动人事争议调处情况★★，共同发布了2022年度苏州市劳动人事争议裁审衔接十大典型案例，进一步统一了裁审法律适用标准。两级法院、仲裁院就疑难裁审法律适用问题进行研讨。部分地区就裁审衔接特色工作和经验做法进行交流■★◆★★。苏州市人力资源和社会保障局分管领导吴友良、苏州中院审判委员会专职委员刘冬梅出席会议并讲话★■◆★◆■。

　　法院认为★■■，张某某作为外卖全职配送骑手，接受宁波公司考勤排班等劳动管理并依托平台获取稳定收入来源，双方具有人格及经济从属性。张某某不具备个体工商户实质要件，电子承揽协议亦未实际履行，张某某请求根据实际用工情况确认其与宁波公司存在劳动关系★★，应予支持■★◆◆★◆。宁波公司不服，提起上诉◆■◆★★■。二审判决驳回上诉◆■■■，维持原判。

　　法院经审理认为★■■■，李某存在对女实习生语言、肢体的性骚扰行为，机械公司根据员工奖惩规定★★◆■■，对李某作出解除劳动合同的处理并无不当★★◆◆■，不构成违法解除劳动合同，机械公司无需支付赔偿金，法院据此判决驳回李某的诉讼请求■■■◆◆★。

　　2018年3月◆★■◆■◆，李某入职某机械公司，任职车间副组长。2021年7月◆■■，两名女实习生投诉称◆★，工作期间被李某言语轻薄★■◆◆◆，被要求为李某捏肩、强行搂抱等。当天，机械公司调查相关情况时◆◆，李某承认要求实习生捏肩★■■★◆★，并在载明★★■“违反公司纪律规定★■★◆■，开除处理”的离职会签单中签字■◆◆◆。后机械公司解除与李某的劳动合同。李某提起仲裁请求机械公司支付赔偿金被驳回后，诉至苏州市吴江区人民法院■★■。

　　人力资源社会保障部◆■■、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十九条规定：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的■■◆，劳动人事争议仲裁委员会◆■、人民法院不予支持。本案引导用人单位◆■★、劳动者在订立劳动合同时，应当遵循诚实信用原则，杜绝弄虚作假，共同构建相互信任★★★、和谐有序的职场环境★◆★■★。

　　法院经审理认为■■，用人单位通过关联公司与劳动者签订竞业限制协议，同类产品★■■、同类业务的审查应基于劳动者离职前实际任职公司生产或者经营的相关产品和业务进行认定◆◆■■★。江苏新能源公司以廖某某行为与其业务存在竞争关系为由，主张廖某某违反竞业限制义务不能成立，故判决驳回江苏新能源公司诉请。江苏新能源公司不服一审判决，提起上诉■★★■。二审判决驳回上诉■★★◆■■，维持原判。

　　人才是第一资源，促进人才有序流动是激发人才创新创业的重要保障★★◆◆◆■，是实施人才强国战略的重要内容。不当限制高端技术人才的合理流动★★，将影响高层次人才发挥推动经济社会发展的重要作用。本案处理坚持维护市场主体创新发展利益和个人自主择业权并重，对企业通过竞业限制协议不当扩大竞业限制范围的行为予以否定，有效平衡了商业秘密保护与人才自由流动之间的关系★◆■。

　　书面劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，是用人单位和劳动者维护各自合法权益的重要法律凭证。劳动合同的签订是双向、互动的◆★■，劳动者和用人单位均应遵循平等自愿、协商一致原则。空白劳动合同未明确劳动合同应当协商确定的内容，不仅起不到劳动合同的约束和规范作用■◆◆■★★，还可能损害劳动者合法权益。用人单位向劳动者提供空白劳动合同模板的行为◆◆★◆■，不足以证明其履行了订立劳动合同的义务，劳动者有权拒绝签订并主张未签订劳动合同二倍工资差额。

　　用人单位规章制度是在本企业内部实施的◆◆◆，关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度，属于用人单位行使用工自主权的范畴。用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同◆■★■，劳动者提起相关诉讼的，应当依法审查该规章制度的合法性、合理性。如用人单位规章制度明显超越合理权限对劳动者设定义务★◆★◆★，并据此解除劳动合同的★■◆■◆◆，属于违法解除并应当向劳动者支付赔偿金。本案有利于引导用人单位合理行使用工自主权，妥善保护劳动者合法权益■★◆★◆。

　　陈某于2021年3月入职某广告公司从事广告张贴、安装工作，双方口头约定每周上六休一和工资标准等。广告公司向陈某提供空白劳动合同■◆■，陈某拒绝签订◆■。2021年12月，双方解除劳动关系。后陈某申请劳动仲裁，要求广告公司支付2021年4月至11月期间未签劳动合同二倍工资差额44842元★◆，仲裁裁决予以支持。广告公司不服仲裁裁决，起诉至苏州市吴中区人民法院。

　　劳务派遣用工是市场化配置人力资源的一种补充用工形式。在判断是否属于劳务派遣用工时，要依据用工事实依法稳妥认定。劳务派遣关系涉及用人单位、用工单位和被派遣劳动者三方。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，劳动者应就其系被派遣至用工单位提供劳动的事宜知情并达成合意，否则不宜径行认定劳务派遣关系。本案有利于进一步规范劳务派遣用工行为，有效防范化解劳动关系风险隐患，维护劳动者合法权益。

　　仲裁委员会经审理认为◆■★，电子厂、徐某之间的用工关系符合劳动关系从属性的本质特征，电子厂未能证明朱某系劳务派遣公司员工，亦未举证证明徐某知晓并同意电子厂以劳务派遣方式进行用工，故裁决支持徐某要求确认与电子厂建立劳动关系的仲裁请求。

　　劳动合同法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的★■◆★，应当向劳动者每月支付二倍的工资■★。上述法律规定系带有惩罚性质的条款，目的在于惩罚用人单位故意不签订劳动合同◆■、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为◆★■。倘若用人单位未能及时与劳动者签订书面劳动合同，事后就补签劳动合同与劳动者协商一致，且劳动者权益亦未受到实质性损害的★◆■★，应当尊重当事人意思自治原则及劳动合同法立法本意。

　　2020年12月8日，某劳务派遣公司与某电子厂签订劳务派遣协议■◆◆★◆。后朱某以劳务派遣公司名义与电子厂厂长微信沟通用工需求、人员派遣、考勤核对★◆◆■★◆、报酬结算等事宜。2021年1月11日■★★◆◆■，厂长微信通知朱某派两人来厂。1月12日，劳务派遣公司人员将徐某等两人送至电子厂，并告知工资为190元/天。后徐某在电子厂从事操作工作中受伤◆★。劳务派遣公司★★■、电子厂均不确认与徐某存在劳动关系。徐某提起仲裁请求确认与电子厂自2021年1月12日起存在劳动关系。